根据人设部的答复，在校学生利用业余时间参加工作的视为勤工俭学不能视作劳动关系。但是劳动法以及劳动合同法均规定具有完全民事行为能力人可以与用人单位签订劳动合同，也就是说法律没有禁止在校生与用人单位签订劳动合同。一些即将毕业的高校学生，在一定条件下，可以与用人单位成立劳动关系。关于这一点，可以参考事实劳动关系的认定标准——在校生与用人单位之间存在并有建立长期、稳定的劳动关系为目的；遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，并有相应报酬；该工作的内容系与该单位的主要经营有所关系关联。那么从这一点出发可以得出，若在校生在暑假打工由于只有两个月的时间，在校生与用人单位之间并没有形成并建立一个长期、稳定的劳动关系，由于其目的不符合建立劳动关系的要求，那么在校生仅仅利用暑假期间在用人单位工作的，一般情况下不宜认定为劳动关系而视作勤工俭学。若在校生已在应聘时如实说明了自身的情况，那么用人单位在明知对方系尚未毕业的学生仍愿意与之建立劳动关系的，可以视为两者之间建立了劳动关系。反之，大学生对此情况予以隐瞒的，那么则可能因欺诈而导致该劳动合同无效。

另一方面，在校生可以与用人单位之间建立非全日制的劳动关系。劳动关系分狭义的与广义的。狭义的劳动关系是指全日制劳动关系，即我们通常所说的劳动关系，受到劳动法律严格规定与保护的。而广义的劳动关系不仅指全日制劳动关系还包括非全日制的劳动关系。非全日制的劳动关系规定在劳动合同法第五章第三节，属于特别的劳动关系，也受劳动合同法的保护，但相比全日制的劳动关系其保护的范围和内容相对较小，其主要特点：双方当事人可以订立口头协议；双方当事人不得约定试用期；劳动者可以与多个用人单位建立该劳动关系；双方任何一方可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。

二、已经完成了学业的在校生能否与用人单位订立劳动关系？如上所述，若在校生与用人单位之间满足了事实劳动关系的认定标准，可以认定两者之间存在劳动关系。裁判者在审查两者之间是否存在劳动关系并不以单一的证据来认定双方是否存在劳动关系。换句话而言，仅凭劳动合同，或仅凭社保缴纳证明，裁判者不一定会支持劳动者的诉讼请求。而在实践中，很多用人单位为了能够节约用工成本利用大学生社会经验不足变相的与之签订培训协议、培训合同来进行用工以规避劳动法的保护。因此在认定劳动关系的层面上，裁判者主要遵循以下三点：双方主体是否适格、双方达成的合意以及双方的履行情况。（此观点来源：上海市第一中级人民法院）

三、在校生签订的三方就业协议是否受劳动法保护？三方协议一般情况下并不受劳动法保护。其系在校生、高校与用人单位为了解决大学生毕业后的就业问题签订的一份协议，其目的一方面是为了提高高校的就业率，另一方面是用人单位为了挖掘人才，一般情况下不宜认定为劳动关系，但也有例外情况。若该三方协议在签订时具备了劳动合同的预约条款，即明确了基本的岗位、基本的工资报酬以及劳动合同的期限等，那么这份三方协议就会受到劳动法的保护；若该协议在审查内容后发现系附生效条件的劳动合同，那么在条件未成就的情况下，则该协议则不发生效力，双方并未建立劳动关系。

四、在校生毕业后，用人单位是否应当与其订立劳动关系？学生在毕业后，即拿到毕业证书之后，已不再适用原人设部关于勤工俭学的答复，应当视其为一般的劳动者。若毕业前双方已经就建立劳动关系达成一致，两者在无特殊约定的情况下以大学生毕业之日起次日建立劳动关系。因此劳动者有义务告知用人单位实际的毕业情况，另一方面用人单位也有义务应当与劳动者立即订立书面的劳动合同。若毕业生隐瞒真实情况，则可能影响劳动合同的效力；若因用人单位原因未及时订立书面劳动合同，则可能会适用二倍工资的规定。

作者：苍星零

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